Maxime's life & work

資料來源：http://sgxjv88.blog.cbe21.com/user1/23/archives/2005/502.shtml 
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　　在對人力資源的管理中，人事管理工作者如果靈活運用人事心理效應，
就能充分調動下屬或人才的積極性，使人盡其才，才盡其能，從而使工作
效能達到最優。
自覺運用羅森塔爾效應
　　美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在
一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學生經過科學測定智商
很高。”事過半年，羅氏又來到該校，發現這18名學生的確表現超常。
　　羅森塔爾效應就是期望心理中的共鳴現象。運用到人事管理中，就要求
領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發揮自身的主動性和
創造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、
“我想早點聽到你成功的消息。”這樣下屬就會朝你期待的方向發展，
人才也就在期待之中得以產生。

充分運用貝爾效應
　　英國學者貝爾天賦極高，有人說他畢業後若研究晶體和生物化學，定會
贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情願地走另一條道路，把一個個開拓性的
課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。
  　貝爾效應要求領導者具有伯樂精神和人梯精神，要以單位和集體為先，
慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才幹的
下屬創造機會。

適當運用鯰魚效應
    從前，挪威人在海上捕得沙丁魚後，如果能讓它們活著抵港，賣價就
會比死魚高好幾倍，但只有一條漁船能做到帶活魚回港。後來，人們發現
這條船的魚槽內不過是多了一條鯰魚而已。原來當鯰魚裝入魚槽後，由于
環境陌生，就會四處遊動，而沙丁魚發現這一“異類”後，也會因緊張而
加速遊動。如此一來，沙丁魚便延長了壽命。這就是“鯰魚效應”。
　　運用鯰魚效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合
人才管理的運行機制。目前，一些機關單位實行的公開招考和競爭上崗，
就是很好的典型。這種方法能夠使人產生危機感從而更好地工作。

巧妙運用海潮效應
　　海水因天體的引力而湧起，引力大則出現大潮，引力小則出現小潮。
此乃海潮效應。人才與社會時代的關系也是這樣。社會需要人才，時代呼喚
人才，人才便應運而生。對于一個單位來說，要通過調節對人才的待遇，
以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力。現在很多知名
企業都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，
以事業激勵人。

避免運用首因效應
　　第一印象所產生的作用稱之為首因效應。根據第一印象來評價一個人的
好壞，往往比較偏頗。如果在招聘考試和考察員工績效時，只憑第一印象，
就會被某些表面現象蒙蔽。　　首因效應在招聘過程中主要表現有兩個方面：
一是以貌取人。對儀表堂堂、風度翩翩的應聘者容易贏得主考官的好感，二是
以言取人，那些口若懸河、對答如流者往往給人留下好印象。因此在選拔人才時，
既要聽其言、觀其貌，還要察其行、考其績。