Maxime's life & work

資料來源: 經理人月刊 2009/01/12

 

現場，是問題發生的根源所在，也是問題被解決的最終場合。經理人必須具備從「第一線」的現場發掘問題的能力，同時必須做到「多元觀察」和「多方詢問」，理解「問題是什麼」和「這麼做的目的為何」，並進而提出正確有效的解決方案。

【採訪．撰文／謝明彧】

「現場管理」是生產製造最被重視的一環，指的是用科學的管理制度、標準和方法，對生產現場的各個要素，例如人員、機械、原料、資訊等等，進行有效合理的規畫、組織與控制，以創造高效率、低成本又安全的生產環境。

 

這套從現場發掘問題、再不斷改善的做法，帶領了諸如豐田、本田、佳能、松下、京瓷等日本企業迅速提高競爭力，從地域型的小公司躍居世界級大企業。

 

時至今日，現場的定義已被擴大，除了廠區，舉凡運輸、倉庫、店鋪、辦公室等，只要是企業活動發生的情境，都可納入其中。在應用上，也進一步衍伸為觀察現場，掌握運作實況，進而累積智慧、了解趨勢、發現潛在需求。這種強調參與現場，以輔助管理的做法，即所謂的「現場主義」。

 

三現主義：現場、現物、現實

 

除了眾所周知的豐田生產方式（Toyota Production System；簡稱TPS），強調徹底杜絕浪費的現場技術之外，另一家日本汽車大廠本田（Honda）創辦人本田宗一郎，曾為「現場主義」做出了絕佳的註解：前往現場、了解現物、理解現實，就可掌握事物的本質。

 

本田宗一郎被譽為「沒有辦公室的社長」，職業生涯裡都在工作現場奔走，他認為主管應該時時待在第一線，才能對於事業的整體有全面的關照。

 

現場指的是「事件發生的場所」，對生產來說是工廠，對銷售來說是門市。身為主管，若未曾親眼目睹機器的運作，或是親身體驗客戶的需求與反應，光憑在辦公室內聽報告、討論與想像，難免會做出與現實脫節的決策。

 

現物指的是「現場的實物」，仔細檢驗不良品的瑕疵所在，便能推敲出程序上哪個環節出了問題；觀察消費者對自家商品的反應，便能發掘設計上存有哪些不足。此外，觀察對手產品也是了解現物的一環，有助於掌握業界與市場的動態。

 

現實指的是「發生問題的環境、背景、要素」，亦即理解現況、導出問題的原因，從而做出正確決策。

 

五Gen主義：三現＋原理、原則

 

三現主義的影響範圍廣泛，包括佳能（Canon）、大丸百貨等許多日本知名企業，均強烈推崇與力行這個觀念，並在流傳多年之後，由日本京三電機公司前社長古(火田)友三加以演繹，增加評估事物的「原理」與「原則」，合稱為「三現兩原」，或「五Gen主義」（5個詞第一個日文發音都是Gen）。

 

原理是指「普世認同的根本性道理」，亦即企業在處理事務時所秉的理想和信念。原則則是指「相關的基礎知識或專業技術」，例如科技、工法、章規等施做上的規範。「兩原」的用意在於做為主管評估「三現」時的依循標準。

 

古(火田)友三表示，碰到問題時，若缺乏判斷事物對錯的一致標準，很容易會產生歧見，不僅難以達成共識，甚至連「問題是否存在」都有可能陷入各說各話的窘境，遑論找出錯誤、提出解決辦法了。

 

或許有人會覺得現場主義是「到第一線來找碴」，而感到厭惡或恐懼。但古(火田)友三認為「有錯才是好事，」過去的錯誤是最好的經驗累積，經理人養成到現場的習慣，才能一步一步改善瑕疵，建立起最佳實務，進而強化自身能力與組織體制的內涵。

 

多看多問，破除觀察盲點

 

針對如何觀察現場，長年鑽研品質管理的古(火田)友三建議要以〔（見＋視＋觀）×看〕這4種方法進行，以「全面的見」「局部的視」「抱著觀點思考的觀」，使得「事物更清楚容易地被看」。例如透過各種角度，揭露原本隱藏的部分、放大微小的局部、暫停移動的東西等等，檢視並思索造成的原因，達到全面又入微的觀察。

 

不過他也提醒，一般人在觀察時很容易發生兩大盲點：一是只看與自己有關或感興趣的事情，而忽略隱而不顯的重要細節；二是把眼睛所見視為事實，誤把結果當原因，導致見樹不見林或決策偏差。

要破除這兩個盲點，經理人必須做到「多元觀察」和「多方詢問」，理解「問題是什麼」和「這麼做的目的為何」。

 

古(火田)友三表示，任何異常的發生，都可歸於5ME（5M＝設備?人?方法?材料?計測；E＝環境），當這些因素都釐清之後，才能掌握真正的事實，進而依照原理原則，針對現象做出假設，再進行觀察與驗證，最終找出解決之道。

 

到現場去，找問題、搏感情

 

除了從第一線找尋有用情報和改善之道外，現場主義還有另一層重要意涵：「同在現場」，有助於營造客戶和員工對於企業的信任感與忠誠度。

 

日本住宅業龍頭大和房屋董事長樋口武男在自傳《沸水經營》中講了一段故事：某家在建築設計上並不特別突出的對手公司，卻能在農村接到大筆的住宅建案。大和房屋經調查後才發現，原來只要有颱風來襲，該公司就會全員出動、24小時待命，一旦有客戶打電話來抱怨家中漏雨，員工就會馬上趕去。

 

不過，趕去的員工並不會立即爬上屋頂，冒險進行修繕，只是帶著臉盆和水桶，陪著客戶到處接漏水，並在臨走前與客戶約定：「等到風雨停了，我們馬上再過來。」

 

風雨一停，他們果真依約前去。這份一同守候的情義，讓「這家建設公司值得信賴」的好口碑迅速傳開。樋口武男讚嘆說：「這真是現場主義的極致啊！」

 

樋口武男認為，員工也很需要感受到主管同在現場。他經常到全日本各地視察工地，並趁機與中高階層的員工談話。起初，聚在一起抽菸的員工一看到他就一哄而散，但他卻點起香菸說：「喂，不陪我抽一根嗎？」透過隨意漫談，漸漸打開大家心扉，不但建立起聆聽第一線聲音的管道，也凝聚了團隊的向心力。

 

「在大和房屋30年，我學到最重要的一件事就是『從工地現場發掘智慧』，」樋口武男寫道：「想要掌握事物的真實狀態，如果只是坐在總經理室裡，絕對無法看清楚。」

 

從現場可以發現問題、找到機會、凝聚情感，這不正是經理人在管理上最重要的3件工作嗎？所以，現在起就離開座位，去現場吧！

本文取自《遠見雜誌第１９６期／２００２年１０月》
 
一向活在「台灣錢淹腳目」自豪中的台灣人，
突然間有貧窮的危機感。
它不只是一種感覺（根據《遠見》雜誌的獨家調查，
有65.4％受訪上市、上櫃企業的人資主管或專員，
開始有貧窮的危機感出現），
也是現實生活中發生的實例。
一個大學畢業生每個月在基層做粗工，
一個月領新台幣2萬多元的低薪，
與二十年前一個大學畢業生領的1萬7000元相差無幾。
可是所面對的房地產價格卻是高達四、五倍的成長。
人們開始有「我窮了」的感覺。面對未來，
不知工作何時會消失，
更是加深了這種無奈的貧窮危機感。
相對過去與未來，
貧窮危機不只是社會新鮮人的感覺，
更是許多面臨失業的中壯年當前深刻的感覺。
你該怎麼辦？企業該怎麼辦？政府又該怎麼辦？

陳真2001. 10. 26
來源：一封 E-MAIL https://kinship.habago.org/archives/2005/07/30/08.50.56/index.php?page=1
對不起，插個嘴，說點風涼話。不過，這風涼話倒不是針對這次的「反戰」（？）活動，而是講我對台灣「社運界」的一個基本觀感。所以，請別誤會或生氣。

resource from: CNNMoney.com
What an interest rate cut means to you

resourse from: https://www.economist.com/books/displaystory.cfm?story_id=12333103&fsrc=rss Oct 2nd 2008 From The Economist print edition A surprising new book argues that China is becoming less, not more, of a capitalist economy MOST people, particularly those living outside China, assume that the country’s phenomenal growth and increasing global heft are based on a steady, if not always smooth, transition to capitalism. Thirty years of reforms have freed the economy and it can be only a matter of time until the politics follows.

資料來源: https://www.eslite.com/product.aspx?pgid=1001191561799757
前言：星期天晚上，你憂鬱嗎？

工作總是讓我著迷，雖然我得承認，有時它是以一種令人厭惡的姿態讓我著迷。

記得小時候，我第一次知道，像我爸這種大人，每天都要工作八個小時以上，這件事讓我非常震驚困惑－－這可是比我待在學校的時間還長，而上學已經讓我幾乎難以忍受了！

在我得知許多大人都不是真正喜歡他們的工作時，我是真的目瞪口呆啦！因為，我實在不能了解：為什麼人們要花這麼多時間和家人朋友分離，卻不能在他們從事的工作裡得到快樂。我同時也對於某天我將處於這種環境中感到恐懼。

我對工作的迷戀，在我十三歲成為勞動市場的一員後，迄今有增無減。我暑假曾在一家大餐廳裡打雜，當時我和女服務生、洗碗工、廚師、酒保一同工作，他們大部分都是全職工作人員。接著在大學時，有幾個暑假我都在銀行擔任短期行員，同樣也和全職員工共事。在這些工作當中，我常觀察同事們是否喜愛自己的工作，無可避免地，每次我的結論都一樣：許多人的答案都是否定的。

這個事實一直讓我感到困擾。

對工作的執著，在我大學畢業後達到前所未見的新高，當時我找到第一個全職工作，成為管理顧問。就在那時我瞭解到－－也親身體驗到－－所謂的星期天憂鬱症。

星期天憂鬱症，就是許多人在週末假期結束前，想著明天就要回到工作崗位時，因而罹患的一種恐懼與抑鬱。我必須承認，剛開始工作時，這種憂鬱感甚至早在星期六夜晚就將我牢牢抓住。

那時候，讓我特別困擾的不只是對於上班的恐懼，還有我認為「我應該要喜歡這份工作」的想法。畢竟，我進入了最想從事的行業，薪水在往日同儕間也是最高的。確實，我並不是待在餐廳廚房裡，把吃剩的食物倒進廚餘袋裡；或是獨自站在銀行金庫裡，數著出納員傳過來的支票。我可是坐在一間俯瞰舊金山灣區令人屏息美景的高級辦公室裡，從事著我感興趣的工作。

於是我判斷我的星期天憂鬱症是個沒有道理的狀況。

你可以發現，一直到當時，針對降低對工作的不滿足感，我抱持的理論完全緊咬著「只要找對的工作就行了」的論點。當時我認定，一份不好的工作，其條件包括了工作內容卑微無聊、薪資太少、還有環境不吸引人。所以當時我的結論是，成就感的關鍵在於找到有趣的工作，有不錯的薪水，而且能讓我在室內工作。但即使滿足了這些條件，我還是感到自己的工作滿爛，這讓我覺得或許我並不是真正喜歡顧問這份工作。

因此我改換職場跑道，卻沒有比以前更快樂。

我對如何獲得工作滿足感的理論，就此迅速地瓦解，特別是在我遇到許多像我一樣擁有良好工作的人，發現他們也恐懼上班，這些人或者是工程師、主管，或是老師，這些受過高等教育的人依照衷心的熱情和興趣來選擇工作，可是他們卻是徹頭徹尾的心情很爛。

後來我遇到其他人，他們的工作明顯地不那麼吸引人－－園丁、女服務生、旅館領班－－但他們都可以在工作中得到成就感，於是我的理論完全土崩瓦解。顯而易見地，工作上的成就感絕對和我之前所想的大相逕庭。我想找出其後的真相，以幫助我與其他人脫離爛工作的苦海。

工作落入這樣的境地，稱作苦海一點也不為過。

千千萬萬的人們正在受苦受難－－真的是受苦受難－－他們鎮日遠離親人，跋涉前往工作地點，然後在下班後變得更悲觀、更不快樂、更失意。一段時間後，這種悶痛會將自信心和熱情消磨殆盡，就連最堅強的人也會把自己的負面情緒渲染到配偶、孩子、朋友身上，帶來細微但深遠的影響。當然，有時候爛工作的影響力一點都不細微，它可以導致嚴重的憂鬱症、酗酒和藥物濫用，甚至會帶來職場暴力或是家庭暴力。

這些現象除了導致個人的生活品質愈來愈爛，它對整個組織的巨大影響也是毋庸置疑。雖然員工的不滿足感難以量化，但對生產力、營業額、鬥志等都有直接的影響，這些因素最終會為公司的帳面帶來重大打擊。

讓整個狀況變得荒謬可笑的關鍵就是：確實有一種有效的解救之道，但它卻是無人理會。這招並不需要任何直接的花費，就能夠為員工、經理、顧客三方帶來即刻的效益，如果用了這招，公司馬上可以得到強力而獨特的競爭優勢。

但讓我把話說清楚：我提出的解決之道乍看之下將會是淺顯簡單到可笑的地步，這我知道，可是我不怎麼擔心。但是在我想到有多少管理人員無法將這些方法付諸實行，導致多少人依舊在做爛工作，我就瞭解到或許簡約和淺明正是我們現在需要的。事實上，我完全相信這點。

十八世紀的英國文壇祭酒薩慕爾．約翰生（Samuel Johnson）曾寫道：「人們所需的提醒次數，比他們需要接受的教導還要多。」我真誠地希望拙作可以是一個簡單有力的提示，能夠幫助你讓某人的工作－－或許就是你自己的工作－－更有成就感，也從中得到更多報酬。

 
資料來源: https://www.npo.org.tw/PhilNews/show_news.asp?NEWSID=8663

經濟衰退是非營利組織的危機?

2008/8/28‧Caroline Gallagher/ 譯者：吳娉婷

美國近年來所面臨的經濟困境，讓人們不去想或擔心，幾乎是不可能的。儘管總統候選人在競選演說中不斷提出當選之後扭轉經濟的種種措施，然而，重大且長時間經濟衰退的可能性，已引起跨產業間的恐慌感，非營利部門也不能倖免。但是，這樣的恐慌是必要的嗎？

資料來源: https://www.digitalwall.com/scripts/display.asp?UID=397

數位文化	M 型化的未來（四）富人窮人大不同：思維

圖文／數位之牆

本文發表於2007/11/04 - 被閱讀 22429 次 被轉寄 46 次

為何升官是他不是我？想當基層小主管先過5關
更新日期:2008-08-04 記者:撰文◎張志誠 攝影◎張志誠
平常工作自認為還算盡心，為何總是與升遷擦身而過？你必須瞭解企業的考評標準與思考邏輯，抓對升官的關鍵點，才不會把力氣用錯方向。從前常有人抱怨，主管每天喝茶看報、坐領高薪。現在時代變了，「做久了位子就是你的」不再是天經地義，想升遷先看績效考評再說。這對上班族反而是一件好事，因為打破了年資的玻璃天花板，每個人的升遷機會都是均等。

升官關鍵1：公司未來佈局

 

然而，職位想往上爬，光是把自身工作做好已經不夠。微星科技人資協理簡文哲說，企業在員工升遷的考量上，除了看KSA（Knowledge知識、Skill技能、Attitude態度）外，更希望主管是能開創未來競爭力與新市場的人才。
因此，員工除了埋頭做好本份工作，也要多透過公司與員工溝通的各種管道，像是員工會議、公告、年度財報等，去留意公司未來佈局是什麼，而在這種發展藍圖下，又需要何種技能與人才？
例如，公司在內部會議中宣布，未來3年要進軍國際市場，顯然具備英語能力的人員，今後必將是公司重用的人才。如果以為公司規模龐大，外派機會怎樣也輪不到自己，而不預做準備，升遷機會鐵定輪不到你。

升官關鍵2：工作品質

 

在挑選基層小主管時，「專業表現」、「工作態度」和「團隊精神」，是企業評核的核心重點。
在職場工作頭幾年，都是在學習如何做一個執行者。主管觀察你的專業表現，看的是你能否恪遵工作守則，將交辦事項做到一定的品質，也就是所謂的基本功，畢竟這是菜鳥上班族的主要考核內容。
以量販業為例，大潤發人資資深經理陳淑莉指出，一家量販店的商品數量驚人，不論是商品管理、陳列、賣場維護、收銀客服，每一個環節只要稍有馬虎，就會出現商品陳列及標示錯誤、賣場不夠整潔、結帳出錯等傷害賣場形象的問題，因此量販業對基層同仁的年度考核項目，都有非常明確的工作要求。
例如商品損耗管理、商品知識、賣場清潔，到個人出缺勤紀錄，都是賣場同仁的共同考核項目；而客服部門同仁的結帳出錯率與現金差異必須低於規定；生鮮課同仁則從貨價卡正確度，到商品不落地、地上不能有積水（容易造成意外傷害），甚至到冰箱溫度不能超過幾度等，也都有詳細規定。另外，總公司還會不定期派出「祕密客」，考驗賣場同仁的應變能力與服務水準。

 

升官關鍵3：勇於任事

 

另一方面，「工作態度的考核雖然看似抽象，但行為卻很具體。」陳淑莉說，職場上需要什麼樣的態度，其實都還蠻一致的，像是積極正面、負責任、專業與敬業熱忱、責任感、誠信等，走到哪裡都一樣。
主管在交代工作時，從員工的反應，不難看出這個人的工作態度。多數人會把上級臨時交辦的任務視為天外飛來橫禍，隨便交差應付了事，不過也有人很認真當一回事，還會向主管回饋自己的建議，這樣的表現主管看在眼裡，久而久之，以後每當有新的工作，自然會先想到他們，給他們更多磨練與觀察。這些勇於任事的員工，將有機會逐漸跳脫執行面，開始接觸規劃面的工作。
如果員工的自我期待高、專業表現突出，又有很好的團隊精神，樂於幫助同仁一起完成工作，也願意隨著公司的發展轉換職務的話，要升遷絕不是難事。「大潤發曾有人只花1年半，就從課長升為經理人！」陳淑莉說。

升官關鍵4：自我管理紀律

 

PChome Online行銷總監曾薰儀指出，六、七年級生常以創意自豪，但從她的經驗來看，其實「工作態度」與「執行紀律」的重要性遠在創意之上，光有創意沒有執行力，這樣的人升上主管位子一定會有問題。創意雖然能建立個人在組織中的聲望，但最後主管還是會以執行力與自我管理作為升遷的依據。
她舉例，如果有兩個員工，A的創意表現與工作爆發力很強，但經常遲到或請假；B的創意只有中上水準，但生活規律、從不遲到，主管交辦的工作都能準時完成。如果遇到需要競標比稿的案子，主管可能會交給A，希望借重他的創意與爆發力拿到案子。但如果是要拔擢其中一人當部門主管，那就另當別論了，主管極有可能會拔擢B而不是A。
「A連自己生活都管理不好，如何能管理整個部門的日常運作？」曾薰儀說，就算企劃案寫得再漂亮，如果每次都遲交，主管不可能把一個部門的經營重責交給這樣的人。
曾薰儀補充說，PChome Online在升遷考評時，如果當事人前一年有曠職的紀錄，「人資部門是有權力直接打回票的！」

 

升官關鍵5：職能升級

 

很多上班族以為只要把現有工作做好即可，卻沒有想到以企業的角度來看，員工的工作表現一定要「超出」現有的職務要求，才有能力接受下一個更高層級職務的挑戰。
「如果你只有做好現有職位的職能，怎麼會有條件做下一個工作呢？」甲骨文人資協理彭雪紅說，甲骨文獨特的「職務準備評核系統」（JRS，Job Readiness Assessment）中，每個工作職務都有明確量化的職能要求，而每個職能由高而低又分成5個等級，例如有的管理職位，要求溝通職能必須達到「專家等級」，而另一個職位可能對溝通職能的要求只要「中等等級」即可，每個職位都會有各種不同職能的組合，當有職位空缺與升遷名單出現時，主管就會將名單資料輸入系統，系統會根據候選人過去表現的紀錄加以評比，達到積分就有機會升到下一個更高的職位，達不到積分者則需要再觀察，甚至不建議升遷。
「就像前陣子的競選廣告『我準備好了！』一樣，」彭雪紅笑著說，員工自己也有責任要追求自我學習成長，隨時評量自己的職能是否已準備好接受下一個職位的挑戰。

具備超過現有職位的能力

 

愛比科技人資資深經理唐美雯指出，不像四、五年級生那麼循序漸進，現在進入職場的六、七年級生，在升遷上比較急功近利，投入多少就希望得到同等回報。唐美雯認為，與其滿腦子想著升官加薪，不如關心在現有崗位上，自己的職能是否已超過工作需求，要從工作中發現自己的不足，為將來做更充裕的準備。
另外，企業組織在全球化過程會隨著快速改變，甚至工作地點也會隨之調整，如果心態不能調整，只想做自己熟悉的工作，企業也會覺得這樣的員工很難搞。
唐美雯也建議，應該先問自己適合管理職還是專業職？而不是一心只想當主管。如果對「管理職」有興趣，除了加強管理職能外，也要多瞭解跨部門的運作；如果想朝「專業職」發展，就要更深入鑽研技術，成為專家中的專家。
當你具備了超過現有職位的能力時，不用汲汲追求，升遷機會自然來敲門！

沒錢，問題在習慣！

空檔年 一個漂亮的人生頓號 作者：陳雅慧 　出處：天下雜誌 384期 2007/11